”Vaka över dina ord; de blir till handlingar. Vaka över dina handlingar; de blir till vanor. Vaka över dina vanor; de blir till karaktär. Vaka över din karaktär; den kommer att bli din öde. Och det är inte alltid bra.”
/Lao Zi, 500-talet f Kr
Det här citatet har jag burit med mig i över 15 år och det påminner mig hela tiden att jag aldrig får stanna upp i min utveckling.
Självledarskap blir allt med centralt i den moderna organisationen då medarbetare i högre utsträckning ska leda sitt arbete och ta ett större ansvar. Det talas ofta om att medarbetarna ska utöva självledarskap, men jag vill fokusera på ledarens självledarskap.
Tacha Eurich har publicerat en artikel som visar på att ju mer erfarenhet och makt en person får, desto sämre blir de på att utvärdera sitt ledarskap jämfört med andra ledare på lägre nivåer i organisationen. De är även troligare att överskatta sin förmåga och sin kunskap, ett mönster som de kunde se i 19 av 20 undersökta företag.[1]
Självledarskap började beforskas och pratas om under 1980-talet och man kan se en tydlig korrelation till ökat välmående, bättre relationer och ökad effektivitet. Detta resulterar i att företag med medarbetare och ledare som har hög grad av självledarskap blir bättre och mer lönsamma[2].
”Seek first to understand, then to be understood.”
/Stephen Covey
En intressant iakttagelse är så kallade blinda fläckar. Det vill säga när en medarbetares angiva styrka i själva verket ses som en svaghet av kollegorna. Företag med sämre ekonomisk utveckling hade 20 % fler blinda fläckar och så mycket som 79 % större risk att ha låg grad av självkännedom.
Så låt oss ta en titt på hur vi kan aktivt arbeta med oss själva för att inte med åren sätta oss ned och bli försoffade stofiler som skrockar över hur det var bättre förr, eftersom det som egentligen hände var att vi, du, jag var bättre förr.
Grunden till självledarskap är självkännedom. Det finns två delar av självkännedom, den interna och den externa. Den interna handlar om hur väl du känner dig själv, dina drivkrafter, dina styrkor och dina svagheter. Den externa handlar om hur väl du förstår hur andra ser dig, dina drivkrafter, dina styrkor och svagheter. Att ha en god inre självkännedom är ingen garanti för att ha en god yttre självkännedom.
Tacha Eurich har tagit fram en modell för att identifiera arketyperna för självkännedom som tydligt illustrerar hur väl den interna och externa graden formar ditt självledarskap.
Att kontinuerligt sträva efter att bli den Medvetna kräver hårt arbete och ka vara svårt utan en tydlig strategi. Jag rekommenderar att komponera en baserat på verktyg för egenutveckling, feedback, psykologisk trygghet och reflektion.
En av de viktigaste komponenterna i självledarskap är att du först måste förstå, för att kunna bli förstådd.
Ett effektivt verktyg för att förstå dig själv är HERO-IQ[3] som är utarbetat av Stefan Söderfjäll och är en strukturerad process för att arbeta med ditt psykologiska kapital.[4]
Metoden bygger på att identifiera de fyra hörnstenarna Hopp, Egenförmåga, Resiliens och Optimism som tillsammans bygger upp din inre hjälte – HERO.
Hopp definieras av förmågan att ha mål i livet och att ha en genuin vilja och en plan för hur du når dessa mål. Och inte bara en plan, utan även en plan för hur du gör om planen inte fungerar, det beskriver din förmåga och vilja att nå dina mål.
Egenförmåga kan beskrivas som ditt självförtroende och din motivation att nå dina mål. Det ger dig förmåga att möta utmaningar och vilja att hela tiden hålla dig fokuserad på målet.
Resiliens är förmågan att hantera motgångar. Hur väl du hanterar och hämtar dig efter ett misslyckande eller en större förändring. Resiliens handlar om att vara fysiskt och psykiskt förberedd, att ha bra strategier för att hantera motgångar och att reflektera och lära sig när du väl har passerat och klarat dem.
Optimism är att i stort ha en positiv syn på tillvaron och framtiden. Att ha en optimistisk syn på allt som sker underlättar och ger energi till att fokusera på vad du kan påverka och vad som ligger utanför din kontroll. Optimismen ska vara realistisk och balanserad och det är viktigt att inte tippa över i glädjefnatt och naivitet kring sakernas tillstånd.
Utöver HERO-IQ som bygger upp din självkännedom så är feedback en viktig del. Jobba aktivt med feedback, men var noga med att ta emot den från personer som vill dig väl. Den ska vara ärlig och uppriktig i sin strävan att ge dig möjlighet att utvecklas. Gör det strukturerat och återkommande för att du hela tiden ska få möjlighet att reflektera över dina beteenden. För att kunna göra detta behövs psykologisk trygghet och ett sätt att mäta den för att värdera om den feedback du får är korrelerad till medarbetarnas vilja att ärligt berätta vad de upplever.
Amy Edmondsson med flera har tagit fram flera formulär för att mäta detta och en av de mest effektiva (Cronbachs alfa 0,94) är fem enkla frågor[5] som du regelbundet bör ställa till dina medarbetare.
- Är det lätt att ta upp det man har på hjärtat inom den här enheten?
- Läggs det ofta en till last om man gör ett misstag inom den här enheten?
- Känner sig personer inom den här enheten sig vanligen bekväma med att tala om problem och konflikter?
- Berättar personer inom den här enheten om sådant som inte fungerar, lika väl som om sådant som fungerar?
- Är det bästa sättet att nå framgång inom den här enheten att hålla på information?
Reflektion är centralt för att utvecklas, det gäller reflektion om dig själv, verksamheten och medarbetare. Men det kan vara direkt kontraproduktivt om det inte görs på rätt sätt. Ofta ställer vi oss frågan varför något hände, vilket är ett retrospektivt angreppssätt, det leder lätt in på att hitta fel och brister med dig själv, snarare än vad som kunde ha gjorts bättre. Fokusera istället på hur kan du bete dig, eller vilka processer som kan utvecklas för att det inte ska hända nästa gång, vilket är ett framåtriktat sätt att tänka. Mer fokus på lösning än på själva problemet. En klassiker, men ack så svår när du sitter på din kammare och reflekterar över dagens skeenden.
För dig som vill ta det ett steg längre så rekommenderar jag starkt att börja spela in dina interaktioner med olika delar av organisationen och sedan titta på och utvärdera filmerna. Simon Elvnäs har länge forskat på detta och skrivit boken Effektfull[6] som visar på att ledarskap oftast sker ”oplanerat, ostrukturerat, omedvetet, oregelbundet och inkonsekvent”. De allra flesta kommer att upptäcka att det de upplevde att de sa, inte alls vad var som framgick. Forskningen visade bland annat att chefer upplevde att de gav 40 % återkoppling, medan filmerna visade på att det i verkligheten var så lite som 0-2 %.
Det är svårt att vara ärlig med sig själv, att förstå sig själv och att förstå sig själv genom andra. Den sista pussellbiten är att vara snäll mot sig själv. När det blir fel, var snäll. Intentionen är god och vi gör alla misstag.
Så med det sagt, lycka till med att utveckla och att utöva ditt självledarskap.
[1] What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It), Tasha Eurich, Harvard Business Review, januari 2008
[2] https://www.kornferry.com/about-us/press/korn-ferry-institute-study-shows-link-between-self-awareness-and-company-financial-performance
[3] https://www.heroiq.se/
[4] En liten bok om mental styrka, Stefan Söderfjäll, 2021
[5] Garvin, Edmondson & Gino Is yours a learning organization? Harvard Business Review (mars 2008)
[6] Effektfull: detaljerade studier av ledarskap – så ökar du effekten av din tid, Simon Elvnäs, 2017
